2024. 12. 24. 08:37ㆍ카테고리 없음
안녕하세요, 워크드입니다.
최근에 대법원이 최근 통상임금에 대한 판단 기준을 변경하는 판결을 하면서 이에 대한 내용을 쉽고 간단하게 정리하여 드립니다.
통상임금 개념
통상임금은 회사와 근로자간에 약정을 통해 월급 또는 시급이 얼마인지를 정하여 지급되는 임금을 말합니다. 근로계약서에 명시된 기본급과 제수당(연구수당, 직책수당 등)이 포함됩니다. 반면, 가족수당, 교통비, 식대 등 복리후생적 금품은 제외됩니다.
통상임금은 야간/연장/휴일/연차 수당 산정의 기초가 되므로 중요한 임금 요소가 됩니다.
통상임금인지를 판단하는 기준은?
근로의 대가로 지급하는 것을 전제로 하며, 아래 3가지 조건을 모두 만족해야 통상임금입니다.
- 정기성: 일정한 주기(예: 월 1회)로 지급.
- 일률성: 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급.
- 고정성: 근로 제공만으로 지급이 확정된 임금(성과나 업적과 무관)
인센티브는 단순히 근로 제공이 아닌 성과에 따라 지급되기 때문에 고정성이 부정되어 통상임금에 포함되지 않습니다. 또한 명칭이 복리후생이라 할지라도 실질적으로 ‘근로의 대가’로 지급되는 금품이면 통상임금에 해당합니다.
11년 전, 2013년 대법원의 판결은 이랬습니다.
재직자에 한해서 지급하는 정기상여금(짝수/홀수달 지급)과 설/추석 명절상여금은 정기적·일률적이지만 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외되었습니다.
고정성을 부정하는 주요한 이유는 바로 ‘재직자 조건’ 때문이었습니다. 따라서 많은 기업이 ‘재직자 조건’을 규정으로 두어 정기 상여금을 통상임금에서 제외시키는 방법을 사용하게된 계기가 되었습니다.
올해 2024년 12월 19일, 대법원이 기존의 법리를 뒤집는 판결을 하였습니다.
대법원은 통상임금의 판단 기준으로 고정성을 제외하였습니다.
따라서 재직 유무에 상관없이 정기상여금 및 명절 상여금은 통상임금이 되었습니다. 지급 당시 재직하지 않더라도 정기상여금을 지급해야 합니다.
대법원 판결은 선고일(2024년 12월 19일)부터 효력이 발생하며, 별도의 항소 절차가 없습니다. 당사자가 아닌 다른 기업들은 직접적인 영향을 받지 않지만, 판례는 하나의 규범으로 작용합니다.
회사가 실제로 준비해야 할 것은?
정기상여금의 고정성 요건이 폐지되면서 통상임금 범위가 넓어져 기업의 인건비 부담이 증가할 가능성이 큽니다.
- 인건비 부담 예상액 계산
정기상여금을 통상임금으로 간주하고, 24년도의 사내 임금 데이터를 통해 25년 증가분을 계산하세요. - 25년 인건비 예산 조정
계산 결과를 25년 인건비 예산과 비교하여 수정 변경을 해야 합니다. - 노사 단체교섭
노사와 해당 내용을 안내하고, 이를 보완한 정책에 대해 단체교섭 및 협의를 진행하세요.
필요시에 연봉 상승률의 조정, 성과급 기준 변경, 통상 임금에 해당하지 않는 현금성 복리 후생 정책의 도입을 고려합니다. - ‘재직자’ 조건의 규정 변경
정기상여금의 재직자 조건을 근로일수 및 일할 계산 방식으로 규정 변경
결론
기업은 통상임금 기준 변경에 따라 임금 체계와 복리 후생 정책을 검토하고 개편할 필요가 있습니다.
마치며
대법원은 임금체계와 관련된 법률 관계에 중대한 영향을 미친다고 보았습니다. 이에 따라 법적 안정성을 위해 이 판결의 새로운 법리는 “판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용” 해야 한다고 판단했습니다.
이번 판결은 판례를 중심으로 발전해온 통상 임금의 정의를 명확히 했다는 것에 있습니다. 다만 한동안 기존 법률 관계의 다소 혼선이 예상됩니다. 통상 임금의 기준이 명확해지면서 노사 간의 새로운 규정과 질서를 구축해야 할 시점입니다.