2025. 2. 24. 16:30ㆍ카테고리 없음
안녕하세요, 워크드입니다.
기업의 가장 큰 고민 중 하나는 핵심 인재를 채용하고 유지하는 것인데요. 이를 위해 많은 기업들은 사이닝 보너스(Signing Bonus)나 리텐션 보너스(Retention Bonus)를 활용합니다.
하지만 이러한 일시 지급 형태의 보너스는 예상치 못한 문제를 발생시킬 수 있습니다. 특히, 직원이 보너스 지급 후 약정된 의무 재직 기간 이전에 퇴사할 경우 이미 지급된 보너스를 회수하기 어렵다는 점이 큰 리스크로 작용합니다.
판례에 따르면, 회수에 대해 엄격하게 다루고 있습니다.
<약정 기간에 기반한 보너스에 대한 판례 주요 요약>
1. 사이닝/리텐션 보너스 계약의 내용, 계약 체결 동기 및 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리적·합리적으로 판단해야 한다.
2. 보너스 액수·근로 계약 기간·전직 제한이 균형을 이루어야 하며, 근로자의 전직 자유를 본질적으로 침해해서는 안 된다.
회사가 운영할 수 있는 인센티브 지급 유형 3가지
- 보너스를 선지급하고, 중도 퇴사 시 전액 반환을 하는 약정(A안)
- 가장 강력한 근속 유도 효과를 가짐
- 대법원 판례에서 전액 반환을 부정한 사례가 있어 법적 리스크가 높음.
- 선지급하고, 중도 퇴사 시 잔여 근무기간에 비례한 금액 반환 약정 (B안)
- 일정 기간이 지나면 반환 금액이 줄어드는(재직기간에 따른 일할 계산) 방식
- 법적 리스크를 줄이면서도 어느정도 근속 유도 효과를 기대할 수 있음.
- 약정 근무 기간을 일정 단위로 나누어, 해당 기간 근속 시 분할 후지급 약정(C안)
- 퇴사 시 반환 부담을 줄이면서도 근속을 다소 유도할 수 있는 방법.
- 법적 안정성이 높아 상대적으로 안전한 선택지이나, 선지급 방식이 아니라 '보너스'의 목적에 부합하기 어려움.
여러모로 A안이 '보너스' 의 목적에 충실하고 직원과 회사에게도 도움이 되는 방식입니다. 다만, 중도 퇴사할 경우 "회수"에 대한 법적 리스크와 큰 비용이 발생합니다. 이는 기업의 재정적 부담을 가중시킬 뿐만 아니라, 인사 관리에서도 큰 어려움을 초래합니다.
회수를 위한 법적 조치를 취하더라도 시간과 비용이 많이 소요될 수 있으며, 직원과의 관계 악화나 기업 이미지 손상 등 다양한 부작용을 야기할 수 있습니다. 결국 인재 유지를 위해 시작한 보상 정책이 오히려 기업의 부담을 늘리는 역설적인 상황이 발생하는 것입니다.
실질적으로 대부분의 회사는 B안을 선택하고 있습니다.
중도 퇴사로 인한 회수시 발생하는 다양한 문제들
보너스를 일할 계산해서 지급해야한다는 비용 이슈 이외에도 다양한 업무와 처리해야할 사항들이 발생합니다.
1. 세무 업무 처리 (번거로움 : ★★★★☆ / 비용 손해 : ★☆☆☆☆)
원천세 수정, 건강고용 보수총액 수정신고, 연말정산 지급명세 수정 작업이 필요
2. 반환 날짜 협의 (번거로움 : ★★★★★ / 비용 손해 : ★☆☆☆☆)
즉시 반환하지 못하는 경우가 많음에 따라 반환 날짜를 협의하고 계약을 해두어야함
3. 미반환 리스크 / 법적 조치 (번거로움 : ★★★★★ / 비용 손해 : ★★★★★)
해당 직원이 반환하지 못할 경우, 환수하기 위한 커뮤니케이션, 민사 소송 고려, 채권 추심 등이 필요할 수 있음
4. 노무 이슈 (번거로움 : ★★★★☆ / 비용 손해 : ★★★☆☆)
법원의 판단에 따라 실제로 반환의무가 있는지, 반환비율이 얼마인지에 대한 노무적 검토가 필요함. 해당 직원과 다툼이 발생할 수 있음
그렇다면 대안은 없을까요?
최근 많은 기업들이 새로운 방식의 인센티브로 주목하고 있는 것이 바로 '사내 대출'입니다. 사내 대출은 직원에게 일정 금액을 무이자 대출 형식으로 제공하고, 약정된 기간 동안 근속하면 해당 대출금을 면제해 주는 방식입니다.
<2년 재직 조건으로, 3,000만원의 리텐션 보너스를 지급 → 1년 재직 후 퇴사시 회사의 비용>
약정 기간 이전에 직원이 퇴사할 경우 직원은 받은 대출금 전액을 상환해야 합니다. 즉, 기업은 직원의 장기 근속을 유도하면서도, 만일의 경우 대출금 회수를 통해 재정적 리스크를 최소화할 수 있는 구조입니다. 보증보험을 통해 만약의 문제에 대해 보증 받을 수 있습니다.
사내 대출 방식을 도입할 경우, 기업은 보너스를 단순히 비용으로 지출하는 것이 아니라 직원에게 실질적 혜택을 주면서도 인재 유지를 위한 전략적 도구로 활용할 수 있습니다. 특히, 사내 대출은 근속을 전제로 하기에 직원의 소속감과 장기 근속 의지를 높이는 효과를 기대할 수 있습니다. 직원 입장에서도 무이자로 일정 금액을 미리 활용할 수 있어 생활 안정이나 개인적 재정 계획에도 도움이 됩니다.
또한 일반적인 보너스와 다르게 더 공격적인 금액을 책정하기도 쉽습니다.
구체적으로 어떤 장점이 있을까요?
첫째, 기업의 재정 리스크 감소입니다. 보너스 형태의 일시 지급은 돈이 지급되는 순간부터 회수가 어렵지만, 사내 대출 방식은 직원 퇴사 시에도 회수가 가능하여 기업의 손실을 방지할 수 있습니다.
둘째, 업무리소스가 줄어듭니다. 중도 퇴사시, 대여금 전액을 반환하면 되며 불가능시 보증보험을 통해 바로 처리할 수 있습니다.
둘째, 장기 근속 유도 효과입니다. 직원이 사내 대출 면제를 위해 약정 기간을 채우도록 자연스럽게 유도되므로, 기업은 핵심 인재의 장기 근속률을 높일 수 있습니다.
넷째, 직원 만족도 증가입니다. 직원은 신용과 DSR에 적용 받지 않는 무이자 대출을 통해 이자 비용까지 포함한 재정적 유연성을 얻고, 일정 기간 근속 시 혜택을 완전히 누릴 수 있습니다.
직원에겐 합당한 보상을,
기업에겐 지속가능한 성장을 위하여
사이닝/리텐션 보너스를 지급할 당시에는 회사와 직원 모두 열정과 기대로 가득합니다. 합당한 보상과 회사에 제대로 기여하기 위하여 서로가 장밋빛 미래를 꿈꿉니다. 하지만 통계적으로 보면 보너스를 지급받은 직원이 약정 기간 이내에 퇴사할 확률은 19%에 달합니다. 5명 중 1명인 셈입니다.
사내 대출 방식은 기업과 직원 모두가 윈윈(Win-Win)할 수 있는 전략입니다. 기존의 인센티브 지급 방식이 가진 한계를 극복하면서, 보다 지속 가능하고 효율적인 인재 유지 전략을 마련할 수 있는 것입니다.
핵심 인재를 놓치지 않고, 기업의 비용 부담을 줄이고 싶다면 사내 대출이라는 새로운 대안을 고려해 보시기 바랍니다. 현명한 보상 전략이 기업의 지속 가능한 성장과 안정적인 인재 확보를 가능하게 할 것입니다.
