2025. 8. 4. 20:01ㆍ카테고리 없음
안녕하세요, 워크드입니다.
2025년 7월 31일, 뉴욕타임스는 흥미로운 보도를 했습니다.
페이스북이 AI 스타트업을 창업했던 매트 다이크를 무려 3,400억의 보상을 지급하는 조건으로 채용을 했다는 기사입니다.
메타의 CEO 마크 저커버그는 이미 과거에 매트 다이크에게 1억 2500만 달러(한화 약 1756억 원)의 조건을 제시하며 메타의 '초지능팀' 합류를 요청했던 적이 있습니다. 하지만 다이크는 자신의 회사를 더 키우고 싶다며 거절했습니다.
그러자 다시 저커버그는 직접 그를 설득했고, 보상도 2배로 올려 3,400억(2억 5000만 달러), 그 중 무려 1억 달러는 첫 해에 바로 지급되는 조건을 제시하였습니다.
다이크는 결국 메타의 손을 잡았습니다.
파레토 법칙? 이제는 1:99의 법칙
이 보도를 보면 파레토의 법칙이 생각납니다. 전체 성과의 80%는 상위 20%의 인재가 만든다는 원칙이죠.
그리고 많은 조직이 '파레토 법칙(80:20 법칙)'을 이미 인지하고 이에 맞추어 핵심인재를 관리해 왔습니다. 보상관리 솔루션을 제공하는 저희도 실제로 기업당 임직원의 약 13~18%가 저희 솔루션을 사용합니다. 파레토 비율과 유사합니다.
하지만 이 법칙도 점점 더 극단화 되고 있는 듯이 보입니다.
기술이 고도화되고, 산업이 복잡해질수록 진짜 경쟁력을 만드는 인재는 20%가 아니라 1%에 가깝습니다. 그리고 나머지 99%는 그 1%를 중심으로 움직이는 시대가 되고 있습니다. 1명의 핵심인재가 100명, 1,000명의 역할을 하고 있습니다.
메타-다이크 사례는 일시적인 사례가 아닙니다. AI 분야 뿐만 아니라 앞으로 모든 업종에서 이 같은 ‘핵심 인재 전쟁’이 벌어질 것입니다.
그렇다면 핵심 인재 관리 방법 또한 변해야 합니다.
워크드가 보는 핵심 인재 관리와 보상의 4가지 문제
그러나 국내의 경우에는 '핵심 인재 관리' 및 '보상' 은 체계적으로 진행되고 있지 않습니다.
1. 차별성이 없는 보상
성과를 평가했는데, 성과가 높은 사람과 그렇지 않은 사람의 보상이 큰 차이가 없다면?
이것은 전 직원 ‘기분 상하지 않기’ 에 가깝습니다. 핵심 인재가 조직에 오래 머물 이유가 사라집니다. 열심히 성과를 평가했다면 이에 맞추어 보상을 진행해야 합니다. 그리고 공개할 수 있어야합니다. 점점 시대가 변하고 있습니다. 성과에 따른 과감한 차등 보상은 이제 선택이 아닌 필수입니다. 공정함은 ‘다 똑같이 주는 것’이 아니라, ‘기여에 따라 다르게 주는 것’에서 나옵니다.
2. 니즈가 무시된 획일적인 보상
어떤 직원은 파격적인 연봉 인상을 원하고, 다른 직원은 스톡옵션이나 자사주, 다른 누군가는 내집마련을 위해 목돈의 대출이 필요한 타이밍일 수 있습니다. 더욱 더 성장을 위해 부서 이동/연수/교육을 원할 수도 있습니다.
하지만 현실의 보상은 동일한 룰에 따라 고과에 따른 연봉 퍼센트 인상 또는 일시적인 인센티브 지급뿐입니다. 이는 구성원 개개인의 동기와 기대를 무시하는 구조적 무관심입니다.
3. 데이터 없이 ‘감’으로 운영
성과와 보상을 연결짓는 논리적 기준이 없습니다. 보상은 ‘직관’이 아닌, 데이터 기반 의사결정이 필요한 영역입니다.
회사의 예산을 고려하고 추이를 시뮬레이션 할 수 있어야 합니다. 동종업계는 어떻게 보상하고 있는지 벤치마킹도 필요합니다. 하지만 지금도 많은 기업이 ‘작년에 이 정도 줬으니 올해도 비슷하게’라는 방식에서 벗어나지 못하고 있습니다.
4. 보상의 규모와 패키지에 인색
핵심 인재는 성과뿐 아니라 시장 가치도 빠르게 상승하는 존재입니다. 하지만 많은 기업은 여전히 보상의 '총액' 자체에 매우 보수적입니다.
진짜 문제는 ‘방식’이 아니라 ‘금액’일 수 있습니다. 핵심 인재는 조직이 자신에게 얼마나 베팅할 수 있는지 보상에서 확인합니다. 그들이 기대하는 수준은 보상의 정교함 이전에 규모입니다. 정말 붙잡고 싶은 인재라면, 지금보다 한 단계 높은 보상 총액을 고민해야 할 시점입니다.
핵심 인재는 ‘보상’에 가장 민감합니다.
핵심 인재는 단순히 연봉이 높은 사람이 아닙니다. 자신의 시장 가치를 정확히 알고 있고, 기대치를 수치화해 요구할 줄 알며, 단기 성과보다 장기적인 관계와 조건을 중시합니다. 이런 인재에게는 단순한 연봉 인상이 아니라, 구조화된 보상 설계, 리스크를 고려한 리텐션 전략, 라이프스타일을 반영한 보상 패키지가 필요합니다.
말 그대로, 전문적인 보상 관리가 요구되는 시점입니다.
워크드는 핵심 인재의 리텐션과 조직 성장의 전략적 수단으로서의 보상을 고민합니다.
핵심 인재가 회사의 존폐를 좌우하는 세상이 오고 있습니다. 보상은 이제 단순히 비용이 아니라, 조직이 살아남기 위한 전략입니다.
성과와 연결되고, 구성원 각자의 동기를 반영하며, 데이터 기반으로 운영되는 보상 시스템.
그게 바로 워크드가 만들고 있는 보상 관리 시스템입니다.
“우리 회사의 핵심 인재 보상 시스템은 전략적으로 설계되어 있습니까?”
우리 조직의 보상 시스템을 다시 점검할 때입니다. 성과 있는 보상, 전략이 되는 보상. 워크드가 함께 만들겠습니다.