2025. 10. 13. 15:58ㆍ카테고리 없음
안녕하세요 워크드입니다.
복지를 담당하는 실무자분들이 새로운 복지 제도를 고민할 때, '직원 선호도’와 '설문'에 과도한 비중을 두는 경우를 자주 목격합니다.
이렇게 도입이 된 복지는 효과가 일시적이고 역설적으로 직원들의 불만이 오히려 증가하는 악순환에 빠지게 되는 경우가 많습니다.
회사 관점에서 복지는 비용·우선순위·지속가능성의 문제이기 때문에, 복지를 도입하려는 목적에 대해 다시 한번 생각해 볼 필요가 있습니다.
앞뒤가 바뀐 복지 도입 의사 결정 과정
많은 기업에서 복지의 도입을 고려할 때, “직원들이 좋아할까?”를 먼저 생각합니다. 그리고 “우리 조직이 지켜야 할 것은 무엇이고 어떤 게 달라져야 하지?”는 뒤로 밀립니다.
그 결과 복지 도입의 근거가 직원의 반응/호응도로 바뀌어 버립니다. 그러다 보니 자연스럽게 설문을 진행하게 됩니다. 하지만 설문은 “좋다/싫다”의 기호를 알려줄 뿐, 이를 통해 무엇이 바뀌는지는 말해주지 않습니다. 그러다보니 경영진을 설득하기도 어렵습니다.
복지는 "좋으니까 하자”로 흐르기 쉽습니다. 하지만 회사입장에서는 복지 도입의 결과가 회사 목표에 기여할 수 있어야 합니다.
'만족도'의 잘못된 정의
“만족도”는 당장의 기분과 일의 경험을 동시에 가리키는 모호한 의미를 가지고 있습니다.
복지포인트가 늘면 기분은 좋아집니다. 하지만 내가 회사 안에서 어떤 업무를 하고, 나의 시간·에너지가 어디에 어떻게 기여하는지가 달라지지 않으면 그 기분은 오래가지 않습니다.
복지는 사람들의 기분을 일시적으로 끌어올리는 장치가 아니라, 회사가 무엇을 지키고 어디로 갈지에 대한 약속을 제시하고, 이를 통해 직원들에게 지속적인 동기 부여에 도움이 되는 것이어야 합니다.
복지는 ‘직원들이 좋아하니까’만으로는 도입할 수는 없습니다. 하지만 회사의 목적을 달성하려는 제도는 유지됩니다. 그리고 그 후에 발생하는 만족도는 지표와 근거가 됩니다.
복지 도입 검토 시 반드시 해야 할 질문 3가지
우선 이 세 가지의 질문으로 복지 도입을 시작해 보세요.
1. 우리는 무엇을 지키려는가? (예: 핵심 인재의 유지, 임직원의 업무상 안전, 공정성의 확보, 특정 업무 능력의 향상)
2. 누구의 어떤 것을 바꾸려는가? (복지가 적용되는 대상, 문제 되는 상황, 문제가 되는 프로세스 등)
3. 그 변화가 회사에 무엇을 남겨야 하는가? (지표 설정, 기대되는 효과, 결과)
이 질문을 통해, 어떤 복지를 도입해야 하는지 쉽게 찾을 수 있게 됩니다. 또한 기존의 복지 또한 이 세 가지 질문으로 운영상태를 체크해 볼 수 있습니다.
목적을 정하면 같은 복지도 결과가 달라집니다.
워크드 데이터에 따르면, ‘목적’이 달라지면 같은 복지라도 결과가 크게 달라진다는 것을 보여줍니다.
건강/체력단련 비용 지원
단순히 비용 지원이 아니라 참여와 지속을 설계하고(인증 기반, 분할 환급 등) 결근(병가)율 감소를 목표로 합니다.
교육·학습비 지원
이수율 중심이 아니라 현업 적용을 목적화하면(사전 과제 설정→사후 적용 리포트) 반복 이슈 해결 속도가 빨라지고 지식의 순환이 생깁니다.
주거·사내대출 지원
“직원이 제일 선호하는 주거 지원 복지”가 아니라 핵심 인재의 주거 안정 지원으로 정의하면, 자격·상환 조건이 명확해지고 리텐션에 긍정적 효과가 발생합니다.
복지의 목적을 정하면 결과가 달라집니다. 또한 그 목적이 달성이 실패하더라도 명확히 원인이 보이기 때문에 다시 바로잡을 수 있습니다.
“행복한 직원이 성과를 만드는 것이 아니라,
성과가 직원을 행복하게 만듭니다.”
복지는 회사와 직원의 성장을 돕는 것이어야 합니다. 목적이 선명한 복지는 행동을 바꾸고, 행동의 변화는 성과를 만들며, 그 성과는 시간이 지나 만족으로 돌아옵니다.
이 선순환이 복지를 유지되게 하고 진정으로 임직원의 만족도를 개선시킬 수 있습니다.
1. 목적(목표) : 무엇을 지키려는가?
2. 변화(문제) : 무엇을 바꾸려는가?
3. 기대(숫자) : 무엇을 기대하는가?
복지를 도입하실 때 이 세 문장을 기억하세요.