안녕하세요, 워크드입니다.
복지는 ‘있으면 좋은 제도’로만 이해되기 쉽습니다. 하지만 실제로 복지를 도입하고 운영하는 과정에서는, 좋아 보이는 복지보다 설명 가능한 복지가 훨씬 중요합니다. 복지는 결국 회사가 특정 기준으로 자원을 배분하는 의사 결정이기 때문에 근거와 타당성이 있어야하기 때문입니다.
만약 새로운 복지 도입을 고민하고 있다면 최소한 두 가지 기준을 고려해야 합니다.
바로 보편타당성과 맥락입니다.
첫 번째
보편 타당성: 대부분이 공감할 수 있는가
예를 들어 회사가 임직원의 주택 구입 자금을 지원하거나, 임직원의 암 치료비를 지원하는 복지가 있다고 가정해 봅시다. 대부분의 구성원들은 이 복지에 대해 긍정적으로 받아들일 가능성이 매우 큽니다. 부동산 가격이 매우 높은 요즘에 내집마련은 제일 중요한 목표중 하나이고, 암은 사망원인 1위인 중대 질병으로 사회적 공감대가 넓기 때문입니다.
즉, 보편타당성이 높은 영역입니다. 대부분의 구성원들이 이 복지에 대해 특별히 설명하지 않아도 이해하고 공감할 수 있다면 그것은 보편타당성이 높은 복지라고 볼 수 있습니다.
그렇다고 해서 “모든 사람에게 100% 해당된다”는 의미는 아닙니다
“저는 집이 아니라 자동차를 사고 싶은데, 왜 주택 구입 자금만 지원을 해주나요?"
“왜 암만 지원하나요? 다른 중증 질환은요?”
이런 상황을 생각해볼 수 있습니다. 다소 극단적인 예를 들었지만, 보편타당성이 높을수록 이러한 상황은 잘 빠지지 않습니다.
간식 복지도 과자를 싫어하는 구성원에겐 불만이 될 수 있는 것처럼 보편타당성을 100% 만족하는 복지는 없습니다. 그래서 보편타당성 이외에 한 가지 근거가 더 필요합니다. 아래에 설명할 맥락입니다.
두 번째
맥락: 왜 하필 이 복지를 하는가
복지를 도입할 때 보편타당성만으로는 충분하지 않습니다. 복지는 ‘회사’가 제공하는 제도이기 때문에, 회사의 방향과 연결될 때 납득 가능성이 높아집니다. 이를 저희는 맥락(context)이라고 부릅니다.
- A회사는 축구를 하는 사람에게만 체력 지원비를 제공합니다.
- B회사는 직원의 갑상선 암에 대해서만 치료비를 지원합니다.
- C회사는 스페인어 강의 수강자에게만 어학교육비를 지원합니다.
이러한 복지가 있는 기업이라면 공정성 문제가 제기될 가능성이 큽니다. 한마디로 보편타당성이 떨어집니다.
하지만 A회사가 축구 용품을 제작하는 회사라면,
B회사가 갑상선 전문 병원이라면,
C회사가 스페인 기업의 한국 지사라면 어떨까요?
같은 복지라도 “왜 이 복지를 하는지”가 설명되면서, 받아들여지는 방식이 달라질 수 있습니다. 즉, 맥락이란 사업 방향/조직 정체성/취지와 연결됩니다.
보편성과 맥락은 대체 관계가 아닙니다.
보편타당성과 맥락은 하나만 충족하면 되는 조건이 아닙니다. 두 기준은 서로를 보완합니다. 맥락만 있고 보편성이 약하면, 특정 집단만을 위한 ‘특혜’로 보일 수 있습니다. 보편성만 있고 맥락이 약하면, 회사의 방향과 분리된 ‘선언’처럼 느껴질 수 있습니다.
좋은 복지는 보통 아래 두 문장을 동시에 만족합니다.
“대부분의 구성원이 납득할 수 있다.” + “이 회사가 이 복지를 해야 하는 이유를 설명할 수 있다.”
복지는 ‘사람을 나누는 방식’이 되면 위험해 질 수 있습니다.
복지 설계에서 특히 주의해야 하는 것은, 필요 이상으로 구성원을 분류하고 구분하는 제도입니다.
예를 들어, ‘비혼 선언자’에게만 혜택을 제공하는 복지를 생각해보겠습니다. 이 경우 두 가지 문제가 동시에 발생할 수 있습니다.
1. 보편타당성이 낮아질 수 있습니다.
기혼/미혼 외에 ‘비혼’이라는 범주가 추가되면서, 구성원을 더 세분화하고 일부를 배제하는 구조로 보일 수 있습니다. "비혼이 아닌 미혼" 인 구성원이 많다면 논란이 되는 제도가 될 수 있습니다. (하지만 이 회사가 1인 가구/비혼을 위한 사업을 하는 회사라면 맥락이 충족되서 가능해질 수 있습니다.)
2. 운영 비용이 급격히 증가할 수 있습니다.
선언 기준의 정의, 증빙 방식, 이의 제기 처리, 예외 케이스 등을 관리해야 하며, 그 과정에서 복지가 갈등의 원인이 되기 쉽습니다.
<해결 방법>
비혼이 아닌 미혼으로 포용 범위를 넓혀 기혼 구성원과 동일한 혜택을 제공하고, 결혼 이후에도 혜택이 유지되는 구조라면 보편타당성은 크게 충족됩니다. 그래서 구성원 입장에서 받아들이기 더 쉽습니다.
새로운 복지를 도입하기 전에 꼭 확인해야 하는 체크리스트 4가지
도입 전에는 아래 질문에 최소한 답이 있어야 합니다.
- 이 복지는 누구에게 적용되며, 누구는 제외되는가?
- 제외되는 사람에게 “왜 제외되는지”를 납득가능하게 설명할 수 있는가?
- 혜택이 확대되거나 요구가 늘어났을 때 확장 가능한 제도인가?
- 도입하려는 복지가 회사의 방향과 연결된다는 맥락을 설명할 수 있는가?
결론: 복지는 ‘보편성’과 ‘맥락’을 동시에 충족해야 합니다
결국 복지를 설계할 때는 두 질문을 동시에 고려해야합니다. 대부분의 구성원이 납득할 수 있는 사회통념적인 보편타당성을 갖추고 있는지, 이 복지를 해야 하는 이유(맥락)를 설명할 수 있는지 입니다.
보편성과 맥락을 함께 만족시키는 복지는 신뢰를 만들고 운영을 지속 가능하게 합니다. 반대로 둘 중 하나가 약하면, 복지는 오리혀 갈등의 씨앗이 됩니다.
복지에 대해 고민이 되신다면 워크드에게 언제든지 알려주세요.