안녕하세요, 워크드입니다.
핵심 인재를 붙잡는 대표적인 방법 중 하나가 리텐션 보너스입니다.
제도의 의도는 분명합니다. "최소 N년은 있어 달라"라는 것, 그리고 회사의 입장에선 약정 위반시 회수 장치를 통해 비용을 절감하고, 실제로 직원이 약정기간만큼은 재직하여 회사의 성장에 지속적인 기여를 해달라는 것입니다.
그런데 이 제도를 도입한 기업을 기대했던 것과 크게 다른 결과와 어려움이 있다는 것을 알 수 있습니다.
예시) 1,000만 원을 지급하고 1년 만에 퇴사한 경우를 가정해 보겠습니다.
1. 반환 약정이 무효일 수 있는 문제
근로기준법 제20조는 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 것을 금지합니다. 이미 제공한 근로의 대가, 즉 임금이나 수당의 성격을 가진 돈을 퇴사 시 반환하기로 한 약정은 이 조항의 적용 대상이 되어 무효로 판단될 가능성이 높고 이러한 판례가 다수 존재합니다.
예전 글에서 정리했듯 반환 약정의 유효성은 사안마다 결론이 다르지만, 실무에서 가장 흔한 결론은 '전부 반환'이나 '전부 무효'가 아닌 그 중간입니다. 재직 기간에 비례해 일할 계산으로 정산하는 것이죠.
직원 입장에서는 2년 약정에 1년을 채웠다면 500만 원만 정산하고 퇴사할 수 있습니다. 그렇다면 리텐션 보너스는 직원을 묶어두는 락인 장치가 되지 못합니다. "2년 안에 나가면 전부 토해내야 한다"는 전략적인 심리적 부담이 효과가 없는 것입니다.
2. 직원이 체감하는 효과가 매우 낮은 문제
리텐션 보너스는 지급하는 순간 근로소득입니다. 연봉이 높은 핵심 인재일수록 한계세율 구간이 높아, 지방소득세까지 더하면 26.4%에서 38.5% 구간을 적용받는 경우가 많습니다.
1,000만 원을 지급해도 통장에 찍히는 금액은 600만 원대에서 700만 원대입니다. 회사는 1,000만 원의 비용을 썼는데 직원이 체감하는 보상은 그보다 한참 작습니다. (물론 이 근로소득세는 정당한 계산에 따른 세금입니다.)
3. 매우 복잡한 소득세 처리 문제
직원이 퇴사를 하여, 일할 반환이 확정되면 이미 처리한 원천징수를 되돌려야 합니다. 같은 연도 안이라면 연말정산에서 정산하면 되지만, 해를 넘겼다면 이야기가 달라집니다. 수정 지급명세서를 제출하고 원천징수 경정청구까지 이어집니다.
직원 한 명 때문에 과거 년도의 정산을 수정해야합니다. 금액이 크지 않아도 담당자가 처리할 일이 매우 복잡해집니다.
4. 가장 큰 문제 : 핵심 인재를 놓친 것
돈을 얼마나 회수했는지와 별개로 이 제도의 목표는 실패로 끝나버리고 맙니다. 붙잡으려던 사람이 나갔으니까요. 회수율을 따지는 논의 자체가 이미 목표와 KPI 달성을 하지 못했다는 뜻이기 때문입니다.
<이 문제를 해결한 워크드 고객사>
같은 1,000만 원을 빌려주는 방식으로 대체할 수 있다면
반도체용 전자재료를 만드는 저희 고객사인 D사의 사례입니다. 핵심 인재 100명에게 매년 리텐션 보너스를 현금으로 지급해 왔지만, 반환 약정이 실제로 회수로 이어진 적은 거의 없었습니다.
하지만 D사는 제도를 없애지 않고 워크드를 통해 무이자 사내 대출로 대체하였습니다.
효과
도입 2년차에 확인된 숫자는 이렇습니다.
| 비용 절감 연 2.2억 |
→ | 절감액을 다시 대출 예산으로 투입 | → | 핵심 인재 퇴사율 14% 감소 |
비용 절감만을 기대했는데, 퇴사율까지 같이 내려간 이유는 무엇 때문일까?
일할 계산으로 절반만 정산하고 나갈 수 있었던 이전과 달리, 남은 기간을 채울 유인이 실제로 생겼기 때문입니다. 절감된 2.2억 원도 회사 밖으로 나가지 않고 전액 대출 한도로 재투입 되었습니다. 같은 예산으로 더 많은 인원에게 제도를 운영할 수 있게 된 것입니다.
리텐션 보너스를 "무이자 금융 지원 대출"로 바꾸었을 때의 장점
1) 전액 회수를 할 수 있습니다. 대여금은 임금이 아니라 금전소비대차 계약에 따른 채권입니다.
2) 과세 이연 효과가 있습니다. 지급하는 시점에는 소득세가 발생하지 않고, 약정을 채워 면제되는 시점에 과세됩니다. 1,000만 원을 온전히 2년간 쓰고 정산하는 것과 처음부터 650만 원만 받는 것은 체감이 다릅니다.
3) 퇴사해도 정산할 것이 없습니다. 원천징수를 한 적이 없으니 되돌릴 것도 없습니다. 원금을 회수하면 끝입니다.
4) 제도를 이어서 설계할 수 있습니다. D사는 면제 이후 1년 단위로 새 대출 한도를 제공하는 방식으로 제도를 이어 가고 있습니다. 한 번 주고 끝나는 보너스와 달리 재직 기간에 맞춰 계속 설계할 수 있습니다.
마무리하며
국내에서의 리텐션 보너스 제도는 이러한 재직 약정의 금지 규정으로 인해 100% 효과를 발휘하기가 매우 어렵습니다. 워크드가 제안하는 더 나은 보상 정책으로 대체하세요. 저희 고객사 데이터에 따르면, 기존 예산보다 18% 이상 낭비가 줄어들고 리텐션 효과가 15% 이상 증가합니다.
저희 워크드는 D사를 포함해 약 50,000명 규모의 사내 대출을 운영하고 있습니다. 리텐션 보너스 제도에 고민이 많으시다면 언제든 저희에게 알려주세요.